勞動部近期在聆聽民眾、工會及勞工聲音後，發現職場上確實存在勞工「帶病上班」或「不敢請病假」的普遍現象。此議題在國籍航空業的爭議中尤為凸顯，部分企業的管理制度或組織文化對請病假者並不友善，甚至將病假納入嚴格的勤惰考核。
為正視此一現象，勞動部於日前召開「研議保障勞工病假權會議」，邀集全國性勞雇團體與專家學者，規劃從「禁止不利處分」、「舉證責任倒置」、「合理考核」及「全勤獎金明確化」等面向著手。具體的落實方式，即呈現在《勞工請假規則》修正草案中，期待此舉能徹底翻轉職場的不健康文化，保障勞工的健康權。
本文將深入剖析本次修法草案的深層意旨與具體內容，協助企業與勞工理解新制影響。
一、落實職場平權：事假單位的彈性化與照顧需求
為因應我國人口高齡化及少子化趨勢，雙薪家庭面臨的「臨時照顧需求」（如：保母臨時請假、接送長輩就醫等）日益頻繁。現行《勞工請假規則》對於事假單位並無強制規定，實務上多以半日或一日計算，往往造成勞工運用的僵化。
本次修正第七條，特別針對「親自照顧家庭成員」的需求，做出重大變革：
勞工請假規則第七條（修正草案）
勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。
勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。
這意味著，當勞工在《性別平等工作法》規定的七日家庭照顧假用罄後，仍能靈活運用剩餘的事假額度，讓請假制度更貼近真實的家庭生活需求。
配合上述彈性措施，第九條也同步修正了全勤獎金的扣發規定。過去僅有婚喪假、公傷病假等不得扣發全勤獎金，新法進一步將 「勞工因親自照顧家庭成員而請事假」 納入保障範圍，明定雇主不得將其視為缺勤而影響全勤獎金。此立法目的在於避免勞工因履行家庭照顧責任，而在經濟上遭受「扣薪又扣獎金」的雙重損失。
勞工請假規則第九條（修正草案）
勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金：
一、勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。
二、勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假。
三、勞工因親自照顧家庭成員，而請事假。
二、建構「病假權」防護網：打破一年十日的恐懼
本次修法最核心的變革在於新增第九條之一，旨在解決勞工因擔憂考績、升遷或福利受損而不敢請病假的問題，具體可分為三個層次來理解：
1. 確立「十日安全期」與禁止不利處分
草案明定，勞工一年內請普通傷病假未超過「十日」者，雇主不得為不利之處分。這項「十日」的門檻，是主管機關參考公務人員考績法規及職場健康實務所設定的合理區間。
所謂的「不利處分」，其範圍相當廣泛：
- 解僱、降調或減薪。
- 損害勞工依法令、契約或習慣上應享有之權益（如：航空業的優惠機票、排班權利）。
- 全勤獎金、考績：不能因為勞工在十天內請了病假而被剝奪或調降。
勞工請假規則第九條之一（修正草案）
勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本法或其他法律另有規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。
勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量。
2. 舉證責任倒置：解決勞工舉證困境
在過去的勞資爭議中，勞工往往難以證明雇主是「因為請病假」才給予差別待遇。為了衡平勞資雙方的地位差距，本次修法引入了類似《勞動事件法》舉責任倒置的概念：
未來若勞工懷疑自己因請病假遭受不平等待遇（如考績突然變差），僅需釋明考績變差與請病假之間具有事實關聯，舉證的責任就會轉嫁到雇主身上。
雇主必須提出具體證據，證明該考績結果是基於勞工其他的工作表現不佳，與請病假完全無關；若雇主無法舉證證明其清白，將面臨主管機關的裁罰。
3. 考核應採「綜合考量」
針對超過十日的病假，雇主為人事考核時，草案第三項強調雇主應秉持合理之「綜合考量」原則。
這意味著，雇主在評核員工時，必須整體評估勞工的工作能力、工作態度及實際績效表現，絕不能僅以「請普通傷病假的日數」作為唯一的考核依據。這呼應了法院實務見解，即僅因病假就給予差別性考核，可能構成權利濫用。
此外，雖然此次草案條文主要針對家庭照顧假的全勤保障，但勞動部特別強調，關於普通傷病假的全勤獎金扣發，應符合 「比例原則」 。亦即，雇主不應因勞工請了一天病假，就將整個月的全勤獎金全數扣除，這將成為未來勞動檢查的重要判斷標準。
三、企業因應之道：雇主應留意的五大重點
面對即將於民國115年1月1日上路的修正規定，企業人資與管理階層應進行以下調整，以免觸法：
修訂請假系統與最小單位：檢視公司差勤系統，確保針對「照顧家庭成員」的事假類別，能夠支援「小時」為單位的申請與計算。
調整全勤獎金發放規則：修正薪資計算邏輯，確保員工因「親自照顧家庭成員」而請事假時，系統不會自動扣除全勤獎金。同時，建議重新檢視病假扣款規則是否符合比例原則。
重塑績效考核辦法（KPI）：應檢視現行績效考核辦法，若有將「出勤率」或「請假天數」直接連動扣分的條款，應予以調整或刪除。考核應回歸工作產出（Output）與職能行為。
強化平時考核紀錄：由於舉證責任轉嫁至雇主，未來若需對員工打出不理想的考績，必須有詳盡的「平時考核紀錄」作為佐證（例如：具體的錯誤紀錄、專案延遲證明、客戶客訴單等），不能再單憑印象或出勤狀況打分數。
落實代理人制度：為避免勞工請病假造成營運困擾，企業應建立更完善的職務代理人制度，而非透過懲罰請假者來維持運作。
四、結語
本次修法草案對於企業管理權與勞工權益之平衡有重大影響。企業應及早檢視內部規章，避免沿用舊習致生勞資爭議。
因相關規定涉及《勞動基準法》與《性別平等工作法》之交互適用，細節繁瑣，若企業內部無專責法務人員，建議如有不諳法令之處，宜委請專業律師或勞動法令專家協助審閱並修改工作規則，以確保制度合規並保障勞資雙方權益。