近日，臺灣彰化地方法院114年度重訴字第111號判決引發了社會對於企業「勞務外包」責任的關注。案件起因於一名保全人員在醫院停車場協助高齡病患停放電動輔助車時，因疏失導致車輛暴衝，造成病患不幸身亡。
這起悲劇的背後，浮現出一個複雜的法律問題：責任該由誰承擔？是那位犯錯的保全人員？雇用他的保全公司？還是將保全業務外包出去的醫院？
許多企業認為，透過「外包」或「承攬」契約，就可以將用人風險與法律責任一併轉移。然而，這起判決告訴我們，事情沒有那麼簡單。本文將藉此案例，為您深入剖析我國民法第188條「僱用人責任」在現代商業模式下的應用，探討法院如何看待「實質指揮監督權」與「執行職務」，以及誰應為這場意外負起最終責任。
一、直接雇主：保全公司擔負第一層法律責任
民法第188條第1項
「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」
這條法律的目的，是基於風險分擔與受害人保護的考量。法律認為，僱用人透過受僱人執行業務而擴大其活動範圍並獲取利益，自然也應承擔其受僱人在工作中所造成的風險。
在本案中，肇事的保全人員與保全公司之間簽有正式的勞動契約，屬於明確的僱傭關係。他在執行保全勤務時發生過失，完全符合法條中「受僱人因執行職務」侵害他人權利的情境。因此，保全公司作為其直接的「僱用人」，必須與該保全人員負起「連帶賠償責任」，這是保全公司難以迴避的責任。
二、穿透契約迷霧：醫院為何也算「實質僱用人」？
本案最大的爭點，在於將保全業務外包的「醫院」，是否也需要負責？醫院方主張，他們與保全公司簽訂的是「承攬契約」，醫院是「定作人」，保全公司是「承攬人」，雙方並非僱傭關係，因此醫院不應承擔僱用人責任。
然而，法院並未採納此項說法。關鍵在於，民法第188條的「僱用人」認定，並不僅僅侷限於有書面勞動契約的「名義雇主」，而是著重於「實質指揮監督權」。對此，我國最高法院早已明確闡釋：
「所謂受僱人，非僅限於僱傭契約所稱之受僱人，凡客觀上被他人使用，為之服勞務而受其監督者，均屬受僱人。」
（最高法院88年度台上字第2618號民事判決）
換言之，無論契約名稱是「承攬」、「委任」還是「派遣」，只要在客觀事實上，一方能對另一方的勞務執行方式、內容進行指揮、命令或監督，就可能被認定具有實質上的僱傭關係。法院在本案中，正是透過以下幾點契約內容與事實，認定醫院具有對保全人員的「實質指揮監督權」：
- 人員選任權：醫院有權對保全公司預備派任的保全人員進行「面試挑選」，通過後才能派任。
- 勤務管理權：醫院可直接「管理」保全人員的勤務，並「糾正其不當行為」。
- 人事更換權：若醫院認定某位保全不適任，可以書面通知保全公司，要求「更換該人員」。
近期最高法院更直接針對派遣關係作出說明，指出派遣的特質是「勞工之僱用與使用分離」，派遣公司是「法律上雇主」，而要派公司（本案中的醫院）則是「事實上僱用人」，兩者都應該對派遣勞工的侵權行為，對第三人負僱用人的連帶賠償責任。
「存在於派遣公司、派遣勞工、要派公司三方間之勞務派遣法律關係，其特質乃勞工之僱用與使用分離，派遣公司為該派遣勞工之法律上雇主，該勞工於派遣期間除須受派遣公司之一般性指示外，亦須依要派公司之指示，執行該公司之職務。是派遣公司派遣其所僱用之勞工至要派公司提供勞務，該勞工利用執行職務之機會，竊取要派公司所掌管之資訊，交付他人不法使用，而侵害第三人之權利致其受損害，派遣公司為該勞工之法律上雇主，要派公司為該勞工之事實上僱用人，均應各就該勞工之侵權行為，對該第三人負僱用人之連帶賠償責任，且其彼此間乃不真正連帶之債務關係。」
（最高法院114年度台上字第773號民事判決）
基於上述理由，法院認為醫院對保全的勞務執行，擁有實質的影響力與控制權。儘管醫院與保全之間沒有直接的聘僱契約，但醫院已實質上將保全納入其指揮管理體系，因此也應被視為民法第188條的「僱用人」。
三、何謂「執行職務」？法院如何認定保全的行為範圍
另一個重點是，醫院在訴訟中辯稱「協助病患停車」並非保全的法定職責，僅是保全的個人行為，因此與「執行職務」無關。
關於「執行職務」的範圍，法院向來採取「行為外觀」來認定，以保護信賴該職務外觀的社會大眾。只要受僱人的行為在客觀上足以讓人認為是其職務的一部分，即便該行為是濫用職務或怠於執行職務，仍應納入範圍。
在本案中，法院從以下兩方面認定保全的行為屬於「執行職務」：
- 契約明訂：醫院與保全公司的合約附件中，已將「協助殘障人士使用機車停車位」列為工作項目之一。
- 客觀外觀：陳姓保全身著保全制服（職務外觀），在醫院停車場（職務場所），於勤務時間內（職務時間），向就醫病患提供停車協助（與職務相關的行為）。這一切在客觀上都足以讓病患相信，這是保全正在執行他的工作。
因此，法院駁回了醫院的抗辯，認定該行為屬於職務範圍，僱用人不能以此卸責。
四、結語：
法律最終追求的是權力與責任的對等，這起案件帶給我們幾點重要啟示：
對企業而言： 勞務外包不等於責任外包。 法院會穿透「承攬」或「派遣」的契約名稱，深入檢視企業是否對現場人員行使了選任、管理、更換等「實質指揮監督權」，並以此作為認定連帶責任的依據。單純的契約形式無法作為免責的擋箭牌。
對民眾而言： 求償對象不限於第一線的行為人。 當因外包或派遣人員的過失行為受損時，除了行為人或其所屬的保全、清潔公司外，提供服務場域並對該人員具有實質管理權的業主，也可能需要共同負起賠償責任，這實質上增加了受害者的求償對象。
掌握實質管理權力的一方，就必須承擔相應的法律責任。這不僅是為了保護個案中的受害者，更是為了維護一個更安全、更負責任的社會環境。
然而，這類案件的責任歸屬往往涉及複雜的法律關係與事實認定，無論您是面臨潛在風險的企業經營者，或是權益受損而尋求救濟的民眾，及時尋求專業律師的協助，是釐清法律責任、保障自身權益最為穩妥的途徑。